Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Кадровая политика

Кадровая политика

Содержание кадровой политики организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся

национальное трудовое законодательство;
взаимоотношения с профсоюзом;
состояние экономической конъюнктуры;
перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

структура и цели организации;
территориальное размещение;
применяемые технологии;
господствующая организационная культура;
сложившиеся отношения и социально-психологический климат в коллективе.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования сотрудников в свете намеченной стратегии организации;
выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;
формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, привлечение сотрудников к участию в управлении организацией и т. п.

В свою очередь, механизмом реализации кадровой политики следует считать систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Формирование мер кадровой политики — деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности.

Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации и перспектив развития самой организации.

B рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры организации. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованное кадровое подразделение, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Кадровая политика организации должна определяться трудовым законодательством и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

Хотя четких нормативов разработки мер кадровой политики не существует, в ходе ее формирования необходима реализация ряда мероприятий:

Изложение принципов и ценностей организации.
Создание основополагающего этического кодекса сотрудников.
Изложение принципов кадровой политики, в которых описан процесс или характер работы.
Определение политики и порядка решения вопросов, связанных с решением кадровых проблем и оплаты труда:
прием на постоянную работу и по соглашению;
продолжительность трудового соглашения и испытательный период;
принципы отбора кадров;
продолжительность рабочего дня для сотрудников с полной и неполной занятостью;
описание служебных обязанностей и параметров оценки качества работы;
принципы организации профессиональной подготовки и карьерного продвижения сотрудников;
вопросы графика отпусков, праздничных дней, оплаты больничных листов и т. п.;
вопросы здравоохранения, страхования, пенсионного обеспечения и т. п.;
проблемы увольнения (аутплейсмента);
защита против дискриминации на рабочем месте (в частности, защита от сексуального преследования, дискриминации по половому, возрастному, этническому признаку и т. п.);
порядок подачи жалоб сотрудниками (рассмотрение и разрешение конфликтов между сотрудниками и администрацией, меры, которые принимаются в случае юридических нарушений);
политика, касающаяся командировок;
права и обязанности сторон по использованию ресурсов организации.

В рамках психологии менеджмента кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном руководителей интегрируется в общую политику всей организации.

При всей условности формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

Широкое употребление термина «управление человеческими ресурсами» еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов «управление персоналом» и «кадровый менеджмент», а также для выражения нового взгляда на роль кадровых подразделений либо для обозначения новой концепции управления.

Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных организаций кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов.

При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых подразделений, особенно в последние десятилетия. Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках новой концепция является интеграция кадровыми подразделениями всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от отбора на работу до пенсионных выплат.

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента.

К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;
организация комплектования подразделения кадрами;
формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой организации в целом.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки кадровой политики организации — определения цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На данном этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Комплектование организации кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации сотрудников, обеспечение их образовательного и культурного роста, управление процессами внутриорганизационной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных трудовых (служебных) коллективов.

Одним из эффективных способов осуществления все перечисленных мероприятий — развитие собственного персонала.

Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, эффективные психологические технологии отбора сотрудников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка сотрудников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности организации, быстрого освоения достижений науки и техники.

Таким образом, управление кадрами в организации — одна из наиболее существенных областей работы руководителя кадрового подразделения (менеджера по персоналу). Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам и ситуации во внешней среде технологию деятельности, структуру организации; рассчитать потребность в персонале.

Предыдущая статья История возникновения и развития психологии кадрового менеджмента Следующая статья Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова

Статьи по теме